Dependiendo de su punto de vista, la verificación de referencias es un ejercicio autómata para la contratación que cualquiera puede hacer, o bien requiere de capacitación, habilidad y una mente inquisidora. Si opina que es lo primero, puede dejar de leer ya. Por otro lado, si reconoce que la cuidadosa verificación de referencias puede aportar mucho valor a sus prácticas de contratación, siga leyendo.
El primer paso es armonizar con la persona que da referencias. Es crucial que la entrevista se realice con el tono de una conversación. Si usted suena como si estuviera leyendo un libreto, probablemente obtenga respuestas cortas y enigmáticas en una o dos palabras a todas las preguntas que haga. Todos hemos escuchado a los empleados de telemercadeo que dan la impresión de que tendrían que empezar de nuevo si interrumpen su discurso prediseñado. Esa no es la forma de ahondar en cualquier respuesta a una pregunta. Es perfectamente adecuado tener una lista de preguntas a la mano para la persona que da las referencias, pero debe estar tan asimilada que hacerlas se convierta en algo natural.
Explore las fortalezas y debilidades
Con eso en mente, suponga que pregunta: “Entonces, ¿cómo calificaría, en términos generales, la calidad del desempeño del candidato?”, y la respuesta es: "¡Ah!, es el mejor empleado que teníamos en ese departamento". Para llegar al fondo de esa generalidad brillante, necesita suficiente habilidad en el arte de la verificación de referencias para contestar con algo así como “Me da mucho gusto escuchar eso. ¿Podría darme ejemplos del trabajo excepcional del candidato?" La respuesta a esa pregunta de seguimiento validará la respuesta o demostrará que sólo fue un cumplido inmerecido. Si la persona puede citar varios ejemplos de desempeño extraordinario, usted puede aceptar la respuesta anterior como genuina.
Por otro lado, si la persona no puede recordar algo que el candidato hiciera para justificar el cumplido, quizá empiece a dudar lo bueno que realmente fue su desempeño.
Otra forma de llegar al mismo tema desde otra dirección sería pedir a la persona que compare el desempeño general del candidato con el de otros que hacen el mismo trabajo con quienes la persona que da referencias ha trabajado. ¿Su desempeño fue mejor que el de la mayoría o no tan bueno en comparación con otros?
Abra la puerta a la información
Otra forma de ir más allá de la superficie sería preguntar qué necesita el candidato para continuar su desarrollo o crecimiento profesional. La respuesta a ese tipo de pregunta debe dar información no solamente de áreas de posible debilidad, sino también de áreas que genuinamente pueden necesitar mejora. Si todas las referencias indican las mismas necesidades de desarrollo, puede confiar en la validez de la información.
Suponga, por ejemplo, que necesita contratar un gerente operativo, alguien que pueda reunir a un grupo de empleados en un equipo. ¿Cómo le preguntaría sobre eso a la persona que le da referencias? Diría: “¿El candidato es un gerente operativo?” No necesariamente. La forma de hacer la pregunta es: “¿Cómo describiría el estilo gerencial del candidato?" De ese modo, la persona no puede adivinar el estilo que requiere el puesto y si todas las personas que dan referencias dicen lo mismo, se puede suponer sin riesgo que realmente es el método gerencial del candidato respecto al tiempo y las actividades de otros.
Otra técnica es escuchar la forma en que las personas que dan las referencias responden a las preguntas de usted. Escuche el tono de voz, la inflexión y las vacilaciones. Una respuesta vacilante podría hacer que usted siga con: "Me pareció que vaciló un segundo. ¿Hay algún problema del que debiera enterarme?"
Ir más allá de la superficie es esencial para que la verificación de referencias le ayude a tomar la decisión de empleo mejor informada posible. Hacerlo ayudará a agregar valor a sus prácticas de contratación y aprovechar al máximo su verificación de referencias.